OJM Consultoria
RH & Gestão
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Relações Humanas e NEGOCIAÇÃO na ERA VIRTUAL (IA)
Osorio de Morais • 24 de junho de 2024
O Processo Negocial em Tempos Digitais
A habilidade de Negociação é essencial para se alcançar
objetivos pessoais e profissionais.
Ela faz parte da realidade humana e está naturalmente presente em nossas vidas. Negociamos para resolver diferenças ou para chegar a Acordos e soluções, tanto em casa quanto no trabalho.
Para que haja Negociação, é preciso que duas pessoas apresentem seus pontos de vista e encontrem um denominador comum que satisfaça ambas as partes, em um processo decisório e compartilhado. Ao contrário do que dita o senso comum, negociar não é sinônimo de buscar vantagens, mas de solucionar conflitos e obter desfechos satisfatórios para as disputas e interesses de cada parte.
Ainda assim, aqueles que não se posicionam adequadamente em um processo negocial, podem perder oportunidades, dinheiro e experiências positivas. Afinal, a vida se resume a uma sucessão de negociações, desde a escolha do filme para assistir no cinema até o fechamento de uma grande parceria entre empresas ou profissionais.
O Processo Negocial
O conceito de negociação básico, consiste no processo
de troca em que duas ou mais partes procuram chegar a um acordo satisfatório, logo, a Negociação passa por um Processo de Comunicação
, que normalmente se inicia
da necessidade de alinhamento de interesses conflituosos e suas resoluções.
Para lidarmos com diferenças entre Culturas, Valores e Métodos, é preciso investir tempo e esforços nas Estratégias de Negociação; se antes imperava a ideia de hierarquia e autoritarismo, hoje a Negociação é primordial no mundo globalizado, digitalizado e acessível por meio de Aplicativos e Ferramentas áudio-visuais de interação, como também de votação e escolha (mesmo que digital).
Independentemente da era digital e interativa, um dos Pontos
importantes é que a Negociação requer relacionamento entre pessoas (e não por IA-Inteligência Artificial),
ou seja,
ambos os lados devem ter a chance de Influenciar, Persuadir e Convencer os outros a modificar suas ideias, no entanto, quando as posições já estão
definidas como opostas, não há chances de conversação, Diálogo ou qualquer tipo de Negociação.
É por isso que a maioria das negociações tem que ter Objetivos similares, apesar das divergências de interesses e visões. É o exemplo comum de Negócios entre vendedor e comprador; um quer vender e o outro quer comprar, logo, ambos convergem para seu Objetivo, mas divergem a respeito do valor justo do produto ou serviço, ou das condições estabelecidas, e para resolução enfatizamos abaixo, o conceito de negociação em alguns princípios básicos :
- Negociar é um processo de comunicação com uma sequência lógica de etapas.
- Não existe negociação isolada, somente no relacionamento entre as partes.
- O acordo sempre deve ser obtido com consentimento mútuo entre as partes.
- Dominação e Manipulação devem ser evitadas, pois são nocivas ao processo.
- Lembre-se: Negociação não é IA (inteligência artficial), pois necessita-se de Pessoas e não interação com Robôs
- Ambos devem terminar a negociação conscientes de que foram ouvidos e satisfeitos.
- Diferenças culturais, Conflitos, Emoções, Antagonismos, são normais e esperados ao se negociar.
- Toda negociação busca alcançar objetivos que satisfaçam sempre os envolvidos.
A negociação é chamada de Arte pois, envolve habilidades e sensibilidades pessoais e devemos atentar as dicas abaixo no intuito de uma atuação eficaz:
- Procure sempre iniciar e estar no controle da Negociação,
- Formalize a Negociação por escrito,
- Utilize a técnica do "Rapport", criando interação e proximidade com as partes,
- Mantenha-se frio, equilibre razão, emoção, entusiasmo, irritação e ansiedade,
- Jogue limpo na negociação, não prometa o que não pode cumprir,
- Utilize a técnica PICO na preparação da negociação (Pessoas, Interesses, Critérios e Opções)
- Faça uma Análise do Campo e Cenário da Negociação (Swot Analysis x Tempo, Informação e Poder).
- Determine o BATNA (Best Alernative to Negotiated Agreement) e a ZOPA (Zona Possível de Acordo).
- Treine sua Capacidade de Persuasão, Argumentação, Comunicação, Controle Emocional e Convencimentos.
Em tempos de mudanças, adaptações e principalmente neste momento em que o Mundo Vive uma realidade Virtual (IA) pós-Pandemias, haverá sempre mudanças impactantes no “Status Quo” das empresas e suas formas de Negociar, principalmente no Campo da Relações Sindicais e Relações Humanas.
As Ferramentas Digitais têm que mostrar sua Objetividade e Engajamento , para votações em Massa, logo, há que ser Criativo e também, há que se pensar no processo interativo, informativo, de escolhas, de votação e apuração, principalmente nos acessos de todos os pontos que os Trabalhadores estarão envolvidos no processo negocial, estando informados e esclarecidos sobre as propostas e condições ofertadas. A Comunicação é fundamental e necessita planejamento, logo, a Liderança e o envolvimento do Management tem que estar em linha para um Time Engajado e Comprometido.
Na era da Industria 4.0 e Digitalização, IA e Pandemias, deve-se considerar e dar opções para que as pessoas (e não Robôs), tenham condições de exercer suas escolhas, sem riscos ou perigos a Saúde e sem Exposição a Riscos de Ambientes Insalubres. Lembre-se Pessoas Interagem, Pensam e se Comunicam; Robôs Executam o que as Pessoas os Programam!
Se você necessita de Suporte em Relacionamento e Negociação Sindical, Relações Humanas e Trabalhistas, não hesite em nos contatar !
Os indicadores de RH são essenciais para uma empresa e precisam ser mensurados e acompanhados corretamente pelos profissionais de RH e Gestores da Empresa, para o monitoramento de performance e resultados de seus negócios, no caso através dos KPI's (Key Perfomance Indicators). Utilizados para identificar a realidade da performance em áreas específicas, os KPI’s permitem avaliar e definir as proximas etapas com segurança, projetando-se ações e identificando-se obstáculos, ameaças e tendências para o futuro, no entanto, os KPI’s não mostram as causas dos problemas, eles evidenciam os fatos que devem ser avaliados e diagnosticados para a melhoria de performance, pois são determinantes na tomada de decisões, fazendo parte da rotina de trabalho de toda organização. A escolha dos KPI's de RH depende de uma visão ampla e sistêmica das empresas. As variáveis externas também precisam ser consideradas, como a situação do mercado, os impactos em tempos de crise, concorrentes, novas tecnologias e mudanças no comportamento e nas prioridades dos profissionais, principalmente os desafios a serem alcançados. A primeira etapa para se implementar KPI's de RH está na definição dos objetivos e metas da empresa, sendo que é muito importante os KPI’s estarem alinhados com os objetivos de Recursos Humanos pela Governança Corporativa. Dentre os principais KPI’s de RH, destacamos os Riscos Trabalhistas, os Acidentes de Trabalho, a Jornada e Horários Alternativos, os indicadores de Folha de Pagamento como Salários e Encargos, as Horas Trabalhadas e as Horas Extras, os indicadores de Gestão e Engajamento como Treinamento e Desenvolvimento, assim como o Absenteísmo (faltas e atrasos). As Contratações e os Desligamentos devem também ser monitoradas, já que podem impactar negativamente no Turnover (rotatividade de pessoal), pois requerem controle assíduo de suas causas na perda ou evolução do conhecimento (know-how) e impactam diretamente nas Operações da Empresa. Deve-se fazer acompanhamento semanal dos KPI´s para não ocorrer surpresas durante o mês. Também devem ser medidos o Controle de Despesas diretas e indiretas com a Força de Trabalho, com por exemplo os Salários e Encargos, a Remuneração total, a Qualidade e Motivação em que o Plano de Benefícios gera para as Equipes e dentro da Lei, quais as alternativas de Economia para a Empresa, que ao mesmo tempo satisfaz as as expectivativas e necessidades dos Trabalhadores. A Saúde Ocupacional deve igualmente ser acompanhada pela área de Segurança e Meio Ambiente, pois é através dela que podemos controlar os riscos à Saúde em que as “Pandemias” expõem os trabalhadores e principalmente, a mitigação destes riscos, mantendo-se desta forma uma Operação controlada em sua força de trabalho, isto inclui também a exposição a Periculosidade, Insalubridade e Segurança patrimonial. Toda empresa deve ter atenção aos seus KPI´s de RH que são voltados ao Controle da Operação, a Motivação e o Engajamento, principalmente na proteção de seus Colaboradores. Se sua empresa necessita de suporte na Gestão de KPI´s de RH, não hesite em nos contatar ! http://www.ojmrh.com.br
Os indicadores de RH são essenciais para uma empresa e precisam ser mensurados e acompanhados corretamente pelos profissionais de RH e Gestores da Empresa, para o monitoramento de performance e resultados de seus negócios, no caso através dos KPI's (Key Perfomance Indicators). Utilizados para identificar a realidade da performance em áreas específicas, os KPI’s permitem avaliar e definir as proximas etapas com segurança, projetando-se ações e identificando-se obstáculos, ameaças e tendências para o futuro, no entanto, os KPI’s não mostram as causas dos problemas, eles evidenciam os fatos que devem ser avaliados e diagnosticados para a melhoria de performance, pois são determinantes na tomada de decisões, fazendo parte da rotina de trabalho de toda organização. A escolha dos KPI's de RH depende de uma visão ampla e sistêmica das empresas. As variáveis externas também precisam ser consideradas, como a situação do mercado, os impactos em tempos de crise, concorrentes, novas tecnologias e mudanças no comportamento e nas prioridades dos profissionais, principalmente os desafios a serem alcançados. A primeira etapa para se implementar KPI's de RH está na definição dos objetivos e metas da empresa, sendo que é muito importante os KPI’s estarem alinhados com os objetivos de Recursos Humanos pela Governança Corporativa. Dentre os principais KPI’s de RH, destacamos os Riscos Trabalhistas, os Acidentes de Trabalho, a Jornada e Horários Alternativos, os indicadores de Folha de Pagamento como Salários e Encargos, as Horas Trabalhadas e as Horas Extras, os indicadores de Gestão e Engajamento como Treinamento e Desenvolvimento, assim como o Absenteísmo (faltas e atrasos). As Contratações e os Desligamentos devem também ser monitoradas, já que podem impactar negativamente no Turnover (rotatividade de pessoal), pois requerem controle assíduo de suas causas na perda ou evolução do conhecimento (know-how) e impactam diretamente nas Operações da Empresa. Deve-se fazer acompanhamento semanal dos KPI´s para não ocorrer surpresas durante o mês. Também devem ser medidos o Controle de Despesas diretas e indiretas com a Força de Trabalho, com por exemplo os Salários e Encargos, a Remuneração total, a Qualidade e Motivação em que o Plano de Benefícios gera para as Equipes e dentro da Lei, quais as alternativas de Economia para a Empresa, que ao mesmo tempo satisfaz as as expectivativas e necessidades dos Trabalhadores. A Saúde Ocupacional deve igualmente ser acompanhada pela área de Segurança e Meio Ambiente, pois é através dela que podemos controlar os riscos à Saúde em que as “Pandemias” expõem os trabalhadores e principalmente, a mitigação destes riscos, mantendo-se desta forma uma Operação controlada em sua força de trabalho, isto inclui também a exposição a Periculosidade, Insalubridade e Segurança patrimonial. Toda empresa deve ter atenção aos seus KPI´s de RH que são voltados ao Controle da Operação, a Motivação e o Engajamento, principalmente na proteção de seus Colaboradores. Se sua empresa necessita de suporte na Gestão de KPI´s de RH, não hesite em nos contatar ! http://www.ojmrh.com.br
Coaching e Orientação Profissional
Gestão Humana, Ética e Democrática
No âmbito institucional, "Compliance" é o conjunto de disciplinas para fazer cumprir as normas legais e regulamentares, as políticas e as diretrizes estabelecidas para o negócio e para as atividades da empresa, bem como evitar, detectar e tratar qualquer desvio ou inconformidade que possa ocorrer. O termo “Compliance ” significa agir de acordo com uma regra, uma instrução interna, um comando ou um pedido que está em conformidade com os regulamentos da empresa e a legislação aplicável as suas atividades. A área de Compliance é um componente organizacional, responsável por garantir o cumprimento de todas as leis, regras e regulamentos aplicáveis, nas funções exercidas, dentro e fora da empresa (monitoramento de atividades operacionais, prevenção de conflitos de interesses, relacionamentos comerciais, institucionais e governamentais). Devido ao número crescente de regulamentações, os Programas de "Compliance" de uma instituição ou empresa, podem abranger inúmeros temas, sempre com o objetivo de zelar pelo cumprimento das normas derivadas de diversas áreas dentre as atividades de Negócios e suas nuances. Atuando como uma Política Interna da Empresa, é improvável que a área de “Compliance” seja um componente popular internamente, no entanto, é o departamento com maior importância na manutenção da integridade e reputação da empresa, assim como é área que deve e tem poder de paralisar uma operação de negócio, q ue não esteja em conformidade ao Contrato Social da Empresa e suas Operações, bem com as Leis Estaduais, municipais e Federais em qualquer esfera jurídica. Uma boa prática para se conduzir a empresa em conformidade as boas práticas legais de Gestão, é ter uma Governança Corporativa atuante e com seus Comitês de Gestão e Controle, e da mesma Forma se manter Auditorias Periódicas de Compliance durante a Gestão Fiscal anual, fazendo que cada Gestor e equipes, tenham controle de suas ações, no sentido de não infringir qualquer requisito legal, ou causar exposição indevida da empresa. Nos últimos anos os investimentos e atuações na área de “Compliance” aumentaram nas empresas, sendo que estas, estão cada vez mais engajadas em manter Treinamento e Educação, na forma correta de Gestão de Negócios, com transparência a seus Clientes, Fornecedores, Orgãos Governamentais e principalmente aos Acionistas, quanto ao correto funcionamento das Operações, pois o não cumprimento das Leis e regulamentos, causa riscos elevados, exposição negativa da Imagem da Empresa, autuação por Multas Pesadas, dentre outras Sanções Legais, que podem levar também a intervenção e/ou paralização das Operações, com perda irreparável de reputação da Empresa e seu Corpo Diretivo. Se sua empresa necessita de suporte na atuação de Relações Institucionais e de Gestão de Compliance, não hesite em nos contatar !
Os Riscos na Relação Capital e Trabalho
Sem Senioridade não há Expertise e nem Equipes Sustentáveis.
Um plano de cargos deve ser elaborado e administrado de acordo com os conhecimentos exigidos de cada função, suas atividades, complexidades, forma de execução das tarefas e principalmente resultados esperados pelos profissionais ocupantes dos cargos e o consequente impacto nos resultados da empresa e suas operações. Para uma comparação justa na elaboração de um plano de cargos e sua classificação, é fundamental se elaborar para cada função a “Descrição de Cargos”, dimensionando-se ao máximo possível e de forma clara, os pré-requisitos de cada função como por exemplo: Know-How, Tempo de Experiência, Formação, Especialização, Habilidades e Competências (técnicas e comportamentais), exigidas de seus ocupantes e o consequente impacto nas operações da Organização. Da mesma forma, deve-se dimensionar sobre como as atividades dos cargos desafiam seus ocupantes em suas complexidades em conformidade aos Processos Operacionais, Desenvolvimento e Solução de Problemas em que o ocupante do cargo atua, se posicionando mediante seu conhecimento (Know-how) e dando respostas as complexidades a qual ele é exposto e desafiado. Adicionalmente soma-se a esta avaliação o grau de impacto em que as decisões dos ocupantes de cada cargo, causam diretamente nos resultados da empresa, seja por Budget, Processos, Inovação e Desenvolvimento, Qualidade, Vendas, Relacionamento Comercial ou nas atividades de Suporte a Gestão. A partir do detalhamento das “Descrições de Cargos” é que se tem uma base de conhecimento intelectual das funções das áreas da empresa, podendo então se estabelecer um Hierarquia de Funções, mais conhecida como Classificação de Cargos e consequentemente se estabelecer faixas salariais a cada função. Para se manter faixas salariais adequadas as capacidades e conhecimentos de seus profissionais é fundamental uma Pesquisa Salarial, que deve estar alinhada com os padrões de empresas que tenham situação parecidas em seus negócios, produtos, ramo de atividade, região geográfica, operações, participação de mercado e forma de gestão, se estabelecendo desta forma uma Política Salarial que traga sustentação ao equilíbrio interno e externo dos Salários da empresa. Uma Política Salarial adequada leva em conta o desempenho econômico-financeiro da empresa, suas perspectivas de desenvolvimento e principalmente deve ser estabelecida de forma a atrair e reter talentos, sendo que suas ações, tem que previstas no Orçamento Anual (Budget) para dar sustentabilidade a Gestão de Pessoas na Organização. Se sua empresa necessita de suporte na implantação de um Plano de Cargos e Administração Salarial, não hesite em nos contatar! https://www.ojmrh.com.br/contact
A Governança corporativa ou governo das sociedades é o conjunto de processos, costumes, políticas, leis, regulamentos e/ou instituições que regulam a maneira como uma empresa ou organização é dirigida, administrada ou controlada. Os principais membros de uma Governança Corporativa são os acionistas, a alta administração e o Conselho de Administração, podendo também ter outros participantes que podem ser os funcionários, fornecedores, clientes, Bancos ou credores, instituições reguladoras e a comunidade em geral. Governança corporativa é uma área de estudo com múltiplas abordagens, mas um dos principais objetivos é garantir a adesão de seus participantes a códigos de conduta pré-acordados, através de mecanismos que tentam reduzir ou eliminar conflitos de interesses e quebras do dever principal, ético ou moral, independente do objetivo principal do negócio ou propósito a qual foi criada a empresa ou organização. A Governança Corporativa visa também aumentar a probabilidade de recursos de controle e de retorno sobre seu investimento, através de um conjunto de mecanismos, no qual se inclui o Conselho de Administração. A Governança Corporativa está presente em Empresas de Grande porte, Organizações Multifuncionais , áreas de negócios compartilhadas, e geralmente é composta por especialistas em cada área de atuação, o que exige pensamento inovador, de desenvolvimento e visão de futuro voltada ao crescimento da organização e principalmente sua sustentabilidade. As principais características da Governança Corporativa presentes nas empresas são: Estruturas Colegiadas e Matriciais, Participação como Estado de direito, Transparência, Responsabilidade, Orientação por Consenso, Igualdade e inclusão, Efetividade e Eficiência e Prestação de contas. Uma forma natural de Gestão por Governança são os Comitês Específicos por área de especialização, como os de Desenvolvimento de Produto e Inovação, Técnico e Operacional, Comercial e ainda o de Gestão Humana e Organizacional, onde se pode Coordenar o Capital Intelectual da Empresa. É fundamental a participação e Liderança da area de Recursos Humanos na Governança Corporativa das emrpesas, pois, acima de tudo todo e qualquer sistema de governança passa pelo Capital Intelectual, Comprometimento e engajamento das Pessoas, assim como o Desenvolvimento e Condução dos Negócios. Nas Relações Humanas, a Governança atua de forma a motivar os profissionais para uma Gestão Eficiente e voltada a resultados, principalmente em conformidade a Legislação, preservando desta forma a Imagem Organizacional, o Desempenho Operacional e o Capital Humano. De acordo com o Modelo de Gestão implementado, deve-se ter métricas de desempenho (KPI´s) para se avaliar o sucesso da Governança, seus desafios e caminhos voltados para crescimento e sustentabilidade no futuro. Se sua empresa necessita de suporte na Gestão de Governança Corporativa, não hesite em nos contatar ! https://www.ojmrh.com.br/contact
A PLR tem como objetivo a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa, sendo um instrumento de integração entre o capital e o trabalho e também um incentivo à Produtividade e ganhos variáveis para os Trabalhadores e para a Empresa. A Participação nos Lucros ou Resultados é objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante procedimentos escolhidos pelas partes de comum Acordo, estabelecido por uma Comissão Paritária, escolhida pelos trabalhadores e integrada também, por um representante indicado pelo sindicato, ou ainda, por Convenção Coletiva da Categoria Profissional. O processo da PLR naturalmente é de negociação direta, sendo que devem ser estabelecidas regras claras e objetivas, quanto à fixação dos direitos e inclusive sobre mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado como, valores, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados critérios específicos e condições como: a) Metas e índices de Produtividade, Qualidade ou Lucratividade da Empresa; b) Resultados e Prazos pactuados previamente e a respectiva periodicidade de monitoramento; c) Instrumento de Acordo Coletivo celebrado entre as partes , que será arquivado na entidade sindical. A Comissão Paritária é fundamental para o comprometimento dos Objetivos e principalmente para fortalecer uma Cultura de Resultados, Administração Participativa e Remuneração Variável, o que gera ganhos para todos. Para um processo Negocial Profissional fique atento aos seguintes pontos: 1) Defina quem representará a empresa; 2) Tenha um Plano de Negociação; 3) Estabeleça reuniões formais com Pauta e Calendário, Documente o Processo. 4) Alinhe a Estratégia antes das reuniões. 5) Prepare o Campo, a Liderança e Controle o Clima 6) Mantenha Postura Profissional e Etica Sempre . 7) Seja Objetivo nas abordagens, Fale sempre com Dados e Métricas, Controle Emoções. 8) Seja Flexível se possível, mas não saia de seu Objetivo 9) Estabeleça uma Relação de Confiança Mútua e Diálogo, busque a relaçao Ganha-Ganha. 10) Documente os Assuntos em ATA de Reunião e mantenha Processo de Comunicação aos Colaboradores. A PLR não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se aplicando o princípio da habitualidade. Um ponto adicional é que para efeito de apuração do Lucro real, a Empresa poderá deduzir como despesa operacional os valores de PLR atribuídos aos empregados nos termos da Lei, dentro do próprio exercício de sua constituição. É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de Participação nos Lucros ou Resultados da empresa em mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano civil. A PLR é tributada no IRRF sobre a renda exclusivamente na fonte e em separado dos demais rendimentos recebidos pelos trabalhadores. A habilidade de Coordenação da PLR e de sua Comissão é uma Arte, assim como sua preparação e planejamento, uma vez que os representantes dos Trabalhadores devem ser eleitos por processo de votação direta e com a participação da Liderança Sindical; é neste momento que o processo negocial se inicia e impacta o Clima Organizacional da Empresa. Em caso de a negociação da PLR resultar em impasse, as partes poderão utilizar-se dos mecanismos de Mediação ou Arbitragem, para a solução do litígio, mas se ocorrido (e não recomendado), impactará negativamente no Programa PLR, na Cultura de Metas e no comportamento dos Colaboradores, prejudicando o Clima Organizacional. Se sua empresa necessita envolver e motivar as equipes, através de um ambiente positivo e voltado para o atingimento de resultados via Programa de Participação nos Lucros ou Resultados, não existe em nos contatar ! https://www.ojmrh.com.br/contact
Os Tipos de Contrato de Trabalho